직장 내 괴롭힘 판단 기준과 불인정된 사례 요약 - 소송사례백과

직장 내 괴롭힘, 무엇이 문제이고 왜 알아야 할까?

직장에서 상사의 반복적인 지시나 지적이 심리적으로 부담스러울 때, 그것을 직장 내 괴롭힘이라고 판단할 수 있을지 헷갈리는 경우가 많습니다. 특히 실제로 법에서는 무엇을 기준으로 괴롭힘을 인정하고, 무엇을 불인정하는지가 모호하게 느껴질 수 있습니다. 정확한 기준을 알아야 피해를 입고도 인정받지 못하는 상황을 예방하고, 불필요한 오해로 법적 분쟁에 휘말리는 일도 줄일 수 있기 때문입니다.

직장 내 괴롭힘은 단순한 스트레스가 아니라 지위 남용과 업무 범위 초과, 정신적 피해가 함께 입증되어야 인정됩니다.

직장 내 괴롭힘 판단 기준은?

🔗 근로기준법 제76조의2에 따르면, 직장 내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 아래 3가지 요건이 모두 충족되어야 합니다.

1. 지위나 관계의 우위를 이용한 행위
   여기서 말하는 '우위'란 상사의 직책뿐만 아니라, 집단 내 영향력이나 승진에 영향을 줄 수 있는 평가권 같은 실질적인 권력 구조를 포함합니다. 피해자가 거절하기 어려운 관계성이 전제되어야 합니다.
2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위
   업무 지시 자체가 아니라, 그 목적이 정당하지 않거나, 방식이 일반적인 사회 통념에서 벗어날 정도로 과도할 때 판단 요소가 됩니다. 예를 들어, 반복적인 무시, 공개적인 모욕, 업무 외적 지시가 이에 해당합니다.
3. 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화
   단순히 기분이 나쁜 정도로는 부족합니다. 해당 행위가 업무수행 자체를 어렵게 만들거나, 주변과의 관계를 구조적으로 단절시키는 수준에 이르러야 합니다.

이 세 가지 요건 중 어느 하나라도 충족되지 않으면 법적으로는 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않습니다.

직장 내 괴롭힘 불인정 사례

법원은 반복적인 지시나 평가가 있었다고 해서 이를 곧바로 괴롭힘으로 인정하지 않습니다. 판단의 기준은 해당 지시가 실제 업무 목적에 부합했는지, 방식이 사회적으로 용인 가능한 수준이었는지입니다.

사례 1: 디자인팀장의 반복적 수정 요구
A사 디자인팀에서 팀장이 제품 출시를 앞두고 시안을 여러 차례 수정 지시하자, 담당자는 과도한 스트레스를 호소했습니다. 그러나 법원은 직장 내 괴롭힘으로 인정하지 않았습니다.

• 이유: 팀장은 디자인 품질 총괄이라는 업무상 권한이 있었고, 시안 수정은 제품의 완성도를 높이기 위한 명확한 목적이 있었으며, 모욕이나 부당한 언사는 동반되지 않았습니다.

사례 2: 승진 대상자에게 낮은 평가 부여
B사에서는 승진 대상자에게 B등급 평가가 부여되었고, 당사자는 정신적 고통을 호소했습니다. 하지만 실적 데이터가 평가 결과를 뒷받침했고, 차별 의도나 비하 표현이 없었던 점에서 괴롭힘으로 인정되지 않았습니다.

결론: 위 사례들은 업무상 지시나 평가는 있더라도, 그 목적이 정당하고 방식이 사회 통념상 과도하지 않다면 직장 내 괴롭힘이 아니라는 법원의 명확한 입장을 보여줍니다.

직장 내 괴롭힘 관련 법령 및 해석 방향

근로기준법 제76조의2
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, 업무상 적정범위를 넘는 방식으로 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 됩니다.

이 조항은 업무상 불편함이 아닌, 구조적으로 반복되는 괴롭힘 행위를 대상으로 하고 있습니다. 따라서 일시적인 갈등이나 피드백은 포함되지 않습니다.

형법 제311조(모욕죄), 제260조(폭행죄)
직장 내 괴롭힘이 법적으로 인정되지 않더라도, 발언이 사회적 명예를 훼손하거나 폭행에 해당하는 경우 형사 책임이 발생할 수 있습니다.

민법 제750조, 제751조
직장 내 행위로 인해 정신적 고통이나 명예훼손 등 손해가 발생한 경우, 민사상 불법행위로 인한 손해배상 청구가 가능합니다.

직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않더라도, 상황에 따라 형사상 또는 민사상 책임을 물을 수 있는 여지가 존재합니다.

증거가 불충분할 경우 어떻게 될까?

가장 흔한 문제는 객관적 증거가 부족하다는 이유로 괴롭힘으로 인정받지 못하는 경우입니다. 법원은 ‘괴롭힘을 느꼈다’는 주관적 감정보다, ‘그러한 행위가 실제로 있었다는 것’이 객관적으로 입증되어야 한다고 봅니다.

입증을 위한 주요 증거 유형:

• 문자메시지, 이메일, 녹취
• 특정 날짜에 발생한 상황을 기록한 일지
• 목격자 진술 등

이러한 자료가 부족할 경우에는 설령 실제 괴롭힘에 해당하는 일이 있었더라도 법적으로 인정받기 어렵습니다. 그러나 일부 정황이 입증되면, 인사권 남용이나 모욕 등으로 판단하여 별도 법적 책임을 물을 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 판단 기준과 불인정 사례 비교

직장 내 괴롭힘이 법적으로 인정되는 경우와 불인정되는 경우는 몇 가지 핵심 기준에 따라 분명히 구분됩니다. 아래는 법원의 판단 근거를 중심으로 한 비교 내용입니다.

• 행위 성격 - 괴롭힘이 인정되는 경우에는 고의적인 배제, 따돌림, 모욕, 신체적 폭력과 같이 명확한 침해가 수반됩니다. 반면, 괴롭힘이 불인정된 사례에서는 반복된 업무 지시나 평가처럼 업무 수행 과정에서 발생 가능한 행위가 대부분입니다.

• 업무상 필요성 - 인정 사례에서는 업무와 무관하거나 부당한 방식의 지시가 이루어진 반면, 불인정 사례에서는 정당한 업무 목적이 존재하고 그 방식도 사회 통념상 허용 가능한 수준이었습니다.

• 지위 또는 관계의 우위 - 인정 사례에서는 조직 내 구조적 권한을 남용하여 상대방이 거절할 수 없도록 만든 정황이 존재합니다. 불인정 사례는 업무상 지시 권한 범위 내에서의 관리 행위에 불과했습니다.

• 피해자에 대한 영향 - 괴롭힘으로 인정된 경우, 업무 수행이 실제로 방해되거나 근무환경이 지속적으로 악화되었습니다. 반대로 불인정 사례에서는 단기적인 불쾌감이나 스트레스 수준에 그쳤습니다.

• 법원의 판단
  - 괴롭힘이 인정된 경우: 직장 내 괴롭힘 인정
  - 괴롭힘이 불인정된 경우: 직장 내 괴롭힘 불인정

이처럼 법원은 감정보다는 구체적인 사실과 업무상 맥락을 중심으로 괴롭힘 여부를 판단합니다. 단순히 스트레스를 받았다는 사정만으로는 인정되기 어렵기 때문에, 사안별로 법적 요건을 충족하는지 세밀하게 따지는 접근이 필요합니다.

직장 내 괴롭힘 판단 기준에 따라 인정된 판례 요약

전공과 무관한 강의 배정 (대법원 2006다30730)
대학교 교수가 본인의 전공과 전혀 관련 없는 과목을 강제로 배정받아 사실상 강의할 수 없게 되었던 사건으로, 본연의 업무를 박탈당했다는 점에서 직장 내 괴롭힘이 인정되었습니다.

육아휴직 복직자에 대한 따돌림 (광주지방법원 2012나10375)
복직한 직원을 창구 근무에서 배제하고, 회의에도 참석시키지 않는 등 조직적 소외가 있었던 사건으로, 반복적이고 구조적인 배제로 인한 심리적 고통이 인정되었습니다.

회식 강요 및 인사 불이익 협박 (대전지방법원 2014고합207)
회식을 강요하고, 응하지 않으면 인사상 불이익을 주겠다고 한 사건으로, 직무 외적 요소로 인한 권한 남용으로 인정되었습니다.

명예퇴직 거부 후 고의적 배제 (서울행정법원 2000구34224)
명예퇴직 권고를 거부하자 컴퓨터·책상 회수, 회의 제외 등의 조치를 한 사건으로, 퇴사를 유도하기 위한 조직적 고립으로 보아 괴롭힘이 인정되었습니다.

장애인 근로자 대상 체벌 (국가인권위 진정사건 17진정0169100)
장애인에게 전자기기를 사용하지 못하게 하고 이를 어기면 손바닥을 때리는 등, 신체적 폭력과 지위 남용이 명백히 입증되어 괴롭힘이 인정되었습니다.

냉난방 차별 및 언어폭력 (국가인권위 진정사건 16진정0186100)
냉난방 기기 사용에서의 차별, 반복적 비웃음과 욕설이 복합적으로 발생한 사건으로, 근무환경의 지속적 악화와 모욕이 명확히 드러나 괴롭힘으로 판단되었습니다.

직장 내 괴롭힘 판단 관련 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 상사가 반복적으로 지시하거나 지적하는 것도 직장 내 괴롭힘인가요?
정당한 업무 목적과 방식이 동반된 경우, 반복적인 지시나 피드백은 일반적인 관리 행위로 간주되며, 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵습니다.

Q2. 증거가 부족한 경우에는 포기해야 하나요?
직장 내 괴롭힘으로 바로 인정받긴 어렵지만, 일부 정황이 확보된다면 모욕죄, 명예훼손, 민사상 불법행위로의 전환 가능성이 존재합니다. 정리된 기록과 주변 진술 확보가 중요합니다.

Q3. 단 1회의 행동만으로도 괴롭힘으로 인정될 수 있나요?
일반적으로는 반복성과 구조성이 필요하지만, 신체폭력이나 명백한 모욕 등 강한 위법성이 있는 1회성 행위는 형사처벌의 대상이 될 수 있습니다.

마무리: 무엇이 괴롭힘이고 관리인지 정확한 구분 필요

단순히 기분이 나쁘거나 스트레스를 받았다는 이유만으로 법적 보호를 받을 수 있는 것은 아닙니다. 직장 내 괴롭힘 판단 기준은 매우 엄격하며, 다음 세 가지를 모두 충족해야만 합니다.

• 지위나 관계의 우위를 이용했는지
• 업무상 적정 범위를 넘었는지
• 신체적·정신적 고통 또는 환경 악화가 있었는지

또한 증거가 부족한 경우라도, 관련 법령(형법, 민법)을 통해 대응할 수 있는 여지가 있기 때문에, 사안이 경계선에 있다면 정황 정리, 자료 확보, 전문가 상담이 필요합니다. 직장 내 괴롭힘 불인정 사례를 살펴보면, 법원이 감정보다는 사실, 해석보다는 증거를 중시한다는 점을 알 수 있습니다. 따라서 감정적으로 힘든 상황이라면, 그 원인을 구조적으로 정리해보는 것부터 시작해야 합니다. 그래야만 나에게 맞는 해결책을 찾을 수 있습니다.